Modern werkgeverschap: samen zoeken naar het beloningsbeleid van morgen

 

Deel 1

Teamwork cinop blog
Teamwork cinop blog

03 juli 2019

We zijn een eind op weg om CINOP te veranderen in een nieuwe organisatie: CINOP 3.0. Geleid door onze visie hebben we ervoor gekozen om een organisatievorm te kiezen waarbinnen professionals optimaal kunnen functioneren, namelijk in zelforganiserende teams. Basisgedachte is dat een professional zelf het beste weet hoe je zijn of haar vak het beste uitoefent en hoe dit het beste kan worden georganiseerd. De organisatie zorgt voor de facilitering van de benodigde systemen en stuurt samen met de professionals om de gezamenlijke doelen te realiseren.

En nu: ambities verzilveren

Op dit moment zijn we in de fase beland waarin alle stoplichten op groen staan en waar we met zijn allen de ambities die we samen hebben uitgesproken moeten verzilveren. Samen op een nieuwe manier presteren, betekent ook dat we samen gaan nadenken over hoe we -eventueel- op een nieuwe manier beloond willen worden. Want waarom zou dit belangrijke element volledig bij het oude blijven wanneer de rest van de organisatie wel transformeert?

Nederland nr. 1 in leren – dan wij ook

Als organisatie die Nederland nummer 1 in leren wil maken moeten we vanzelfsprekend ook zelf een lerende organisatie zijn. En daarom hebben we ervoor gekozen om de zoektocht naar een nieuw beloningsbeleid in lijn met deze ambities op te gaan pakken op een zeer innovatieve en vooruitstrevende manier.

We gaan bij CINOP een stapje verder dan bij andere organisaties

Met Focus Orange gaan we met alle collega’s samen nadenken over de invulling van één of meerdere beloningspakketten die voldoen aan onze behoeftes. Hoewel dit op zich al een zeer innovatief proces is, gaan we bij CINOP nog een stapje verder. In vergelijkbare trajecten geeft het leiderschap de grenzen aan waarbinnen de medewerkers mogen bepalen hoe hun beloning moet worden ingevuld; de speelruimte. Wij geven deze kaders niet laten het speelveld volledig open. We kunnen van alles overwegen: we kunnen winst uit de organisatie investeren in maatschappelijke projecten of in innovatie. In opleidingen of andere vormen van persoonlijke ontwikkelingen. In gezamenlijke reizen, bonussen of extra pensioen. Kortom: in principe ligt alles volledig open. In dat past volledig binnen de basisfilosofie dat professionals in staat zijn tot zelforganisatie en dus ook tot de organisatie van hun eigen beloningsbeleid.

Afhankelijk van onze inkomsten

Een open speelveld betekent natuurlijk niet dat er helemaal geen spelregels zijn. En die worden vooral bepaald door de beperkte middelen die op dit moment voorhanden zijn. Simpel gezegd: de beloningen waar we samen voor kiezen zijn afhankelijk van de inkomsten die we samen genereren. Het is dan ook niet voor niets dat we naast het “3.0 beloningsbeleid” min of meer parallel werken aan het vergroten van de marges en het voeren van een gezonde bedrijfsvoering.

Doel: zowel medewerkers als de organisatie gaan erop vooruit

Op 4 en 5 juli gaan we twee dagen samen de dialoog met elkaar aan over dit interessante maar ook spannende onderwerp. Vertrekpunt is het onderzoek waarin we zestien beloningselementen hebben gekwalificeerd. Het onderzoek is ingevuld door meer dan 95% van de medewerkers dus dat is een prachtig vertrekpunt. Onder begeleiding van Focus Orange zullen we de betekenis van deze resultaten verder verdiepen en onderzoeken hoe ze met elkaar samenhangen. Belangrijk is dat mensen zich daarbij veilig voelen; uiteindelijk heeft een beloning tot doel om mensen te inspireren; om hen te motiveren om op de goede manier door te blijven te gaan en de juiste keuzes te maken. Met het nieuwe beloningsbeleid beogen we dat zowel de individuele medewerkers als de organisatie als geheel erop vooruit gaan. Dat we op een fijne, gezonde manier kunnen werken aan ons gezamenlijke doel: Nederland nummer 1 in leren maken.

In de volgende blog gaan we dieper in op wat we gedurende de tweedaagse hebben gedaan en wat de belangrijkste resultaten waren.